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    公司奇葩規定奇葩言辭頻現

    2024-03-04 14:12:41  來源:《法制與新聞》雜志

    作為被管理對象,員工為了保住來之不易的“飯碗”,面對不合理、不合法的規章制度以及任性隨意的管理方式,往往選擇沉默

    文/本刊記者 周潔萌

    關于公司奇葩管理規定,以前曾出現過入職押證件、上班交手機等不正?,F象。后來又出現一些更不正常的:走路步數不夠,罰!違反公司戀愛規定,罰!

    這些規定究竟能否對公司管理、運營和業績帶來實質性影響?是否違反勞動法甚至刑法等法律規定,侵犯了員工勞動保障、休息等權益?規章制度管理與勞動者權益保護的邊界如何界定?

    新年伊始,一段公司女高管違法開除員工的視頻引發關注。(圖 / VCG)

    奇葩規定

    上游新聞曾報道,南京趙女士應聘江蘇一家高科技公司,在薪水方面,公司規定“每月授予積分后,每‘3000積分’折算一個整月工資”。

    該公司的《積分制度》顯示:“創業團隊或公司授予所有專職或兼職參與公司發展或幫助公司發展的公司員工或外部協助人員積分。全職參與公司事務,按日授予100積分。每月授予積分后,每‘3000積分’折算一個整月工資。本月無法兌換積分為現金的,第2個月以1.1倍兌換,第3個月以1.2倍兌換,第4月以1.3倍兌換……直至第11個月以2倍兌換?!?/p>

    積分兌換現金的條件非??量?,必須在“公司達到盈虧平衡后,實現年度盈利即利潤為正”,同時“公司現金流具備相應的積分兌換能力,并對公司經營不產生重大影響”時才可兌換。對此規定,趙女士疑惑:找工作遇到“不發工資發積分”的奇葩公司了?

    事后,江蘇省蘇州市吳江區勞動保障監察大隊工作人員回應該消息稱,“發積分代替工資”制度屬實,但沒有實際實施。對于積分制度里面涉及的違反法律規定的內容,已督促其進行改正。

    另一則“公司要求員工分攤辦公室超額電費”的消息曾引發全網關注。2023年廣東省珠海市香洲區人民法院審結的一起勞動爭議案件顯示,員工唐某所在公司發布管理制度規定:辦公經營場所每月超出額度的電費,由勞動者分攤。并依此規定,公司每月從唐某工資中扣除其應分攤的電費。

    唐某以公司未及時足額支付勞動報酬、克扣工資、規章制度違法為由申請勞動仲裁,請求公司支付經濟補償和補發扣除的工資。

    廣東省珠海市香洲區人民法院審理認為,獲得勞動報酬是勞動者的基本權利,用人單位不得以節能減排、綠色發展為由將經營成本轉嫁給勞動者,變相克扣勞動者報酬。法院判令公司將每月扣除的電費返還給唐某。

    奇葩規定爭相上演,折射部分企業管理水平粗放,管理手段隨意甚至違法。

    公司有不同風格的規章制度本屬必然,但實踐中,規章制度建立,往往是公司領導人一人拍板決定,其合理性、合法性缺乏深入、廣泛的探討。加之,管理人員的道德、法律意識匱乏,讓公司的管理制度變得沒有人情味甚至與法律相沖突?,F實中,作為被管理對象,員工為了保住來之不易的“飯碗”,面對不合理、不合法的規章制度以及任性隨意的管理方式,往往選擇沉默。

    法律意識淡薄

    企業重視經濟效益,采取不同的績效管理制度,無可厚非,但在管理過程中有些卻脫離了法律的軌道。

    將優秀傳統文化深植于企業管理文化中,是很多優秀企業的選擇。

    2024年新年伊始,一段公司女高管違法開除員工的視頻引發廣泛關注。視頻中,女高管態度蠻橫,聲稱:“我就違法你管得著嗎?”在被辭退者要求勞動仲裁時,她又聲稱“一審二審我有的是人”。并且威脅被辭退者:“讓你兩年半找不到工作?!币曨l中主角對法律的漠視令人震驚,其高高在上的姿態也與中國傳統文化中倡導的道德理念相悖。

    有專家表示,一些中小企業對管理規律缺乏深入思考,未能形成良性的企業文化。從實踐來看,這樣的管理制度往往不能促進企業長期、健康發展,不能從根本上解決公司經營業績問題。而且不合理、不合法的管理制度,容易引發員工不滿,不利于穩定人心,不利于公司品牌的長期發展。

    律師表示,工資作為用人單位與員工之間訂立勞動合同的基礎,是《中華人民共和國勞動法》明確保護的重要內容,但不論是前文所述“員工分擔超額電費”,還是“積分制度”,都明顯違反勞動法規定,存在克扣或變相克扣工資的違法行為。而“女高管違法開除員工”事件中,該名女高管更是直言不畏法。在全國推行構建法治中國、法治政府的戰略背景下,人人都是法律保護對象,勞動者應該拿起法律武器,維護自身權益,向不合法的管理制度說“不”。

    健全工會制度

    從以往案例來看,奇葩管理制度的制定過程中,往往缺乏被管理對象以及第三方聲音,這導致公司管理制度失去合理性、合法性探討,失去必要的監督和約束。

    有專家建議,在公司內部建立工會制度,讓工會組織獨立運行并有權對公司規章制度的條款、細則、目的、原則等進行廣泛討論,糾正不合理不合法的內容,起到監督與約束的作用,這有利于公司良性、長期發展。

    目前我國工會法第十一條明確規定,用人單位有會員二十五人以上的,應當建立基層工會委員會;不足二十五人的,可以單獨建立基層工會委員會,也可以由兩個以上單位的會員聯合建立基層工會委員會,也可以選舉組織員一人,組織會員開展活動。

    同時工會法第三十九條對工會的權利作出明確規定,企業、事業單位、社會組織研究經營管理和發展的重大問題應當聽取工會的意見;召開會議討論有關工資、福利、勞動安全衛生、工作時間、休息休假、女職工保護和社會保險等涉及職工切身利益的問題,必須有工會代表參加。

    雖然工會法已實施多年,但許多中小企業由于沒有更多的人力、財力、物力,未依法建立工會制度,也未能成立相應的工會管理組織。對此專家建議,政府相關職能部門應該發揮監管和指導作用,引導公司成立工會組織,同時定期對公司管理制度進行合理性、合法性的必要審查,及時提出修改建議,將奇葩規定“拒之門外”。

    此外,針對奇葩管理制度頻出,不斷侵害員工權益的問題,也有專家呼吁,應盡快探討公司管理制度與員工權益之間的法律邊界問題,并以規定或辦法的形式予以明確,從而規范公司的管理行為?;貧w傳統文化教育,重視道德教育,建立工會制度加強對公司管理規定的監督與約束,同時加強相關法律的普法宣傳,讓公司管理回歸正軌,構建公司與員工之間良性的管理文化,才是根本。


    文章來源:《法制與新聞》雜志2024年2月上期

       編輯:周潔萌