“軟裁員”橫行，呼喚最高法出臺指導案例

專家呼吁，在爭議處理中，強化對逼迫手段的合法性審查

文/本刊記者 趙麗

“如果每天上班都得忙著拍照，哪還有時間用來工作？”近日，在北京工作的劉臨（化名）接到了公司的新規定：每天必須在工作群里上傳24張至48張工作照。對此，劉臨和不少同事都感到頗為不解。

最初，劉臨只覺得這樣容易泄露個人隱私，并不想在群里發照片。但經過其他同事的“點撥”，他才恍然大悟：公司此舉可能是為了逼迫員工自動離職。原來，公司方面去年上半年就曾跟劉臨等幾人說過，想要支付一筆錢與其解除勞動合同，但因補償過低，劉臨等人表示拒絕。

劉臨的遭遇，不少職場人士都曾遇到過。本刊記者近日采訪了解到，尤其臨近年關，一些用人單位裁員時為了降低成本，耍盡花招，通過無故調崗降薪、邊緣冷落等方式，變相逼迫員工主動離職。相較于用人單位，很多勞動者大多處于弱勢地位，因維權難度大、成本高，往往只能選擇放棄維權。

多位受訪專家認為，目前的勞動法律法規中，缺少對企業逼人離職行為有力有效的規制手段。在勞動關系實踐中，認定用人單位惡意進行工作調整逼迫勞動者離職也非常困難，亟須完善相關法律規范、制度設計等。同時，建議強化工會作用，切實維護職工權益，并擴大勞動監察的范圍以及強化監察執法的主動性。

專家呼吁，在爭議處理中，強化對逼迫手段的合法性審查。建議由最高人民法院會同人力資源和社會保障部門、工會系統聯合發布典型案例和指導案例，指導實踐。

企業裁員不得侵犯員工權益。（圖 / VCG）

部分員工被放長假大幅降薪調離崗位

記者近日在多個社交平臺上以“被逼離職”等關鍵詞進行檢索，發現和劉臨有相同經歷的人不在少數。用人單位逼人離職的主要方式包括克扣工資、調離崗位、職場PUA冷暴力、安排過重的工作任務等。

比如，方麗（化名）是安徽合肥一家公司的行政助理。今年元旦后，她接到了公司辭退通知書：“被辭退的導火索是我拒絕公司領導新安排每天清掃女廁所的任務，公司以違反考勤規定為由將我辭退?！?/p>

還有，去年11月底，在北京一家互聯網金融公司工作的陳海（化名）及其他幾名同事被人事經理告知，目前北京公司人員富余，“要求我們去河北分公司工作，如果不同意，可以選擇離職”。

陳海告訴記者，其親朋好友基本上都在北京，不愿去河北石家莊工作?！耙呀浻袃蓚€同事結完工資走了，但我覺得這樣太憋屈了，公司明擺著在變相裁員?！标惡Ｕf。

“對于經營狀況不是很好的企業來講，經濟補償金也是一筆不小的數目。因此，一些企業就實行‘軟裁員’。盡管企業實行‘軟裁員’的形式多樣，但其目的都是想讓員工主動離職，從而規避支付經濟補償金?！币晃粡氖氯肆Y源培訓工作的業內人士對記者說。

在福建福州某酒店工作5年的林梅（化名）也曾被迫離職：數月前，因酒店無故調崗降薪，她不得不選擇離職。

離職時，酒店HR（人力資源）給了林梅一份離職證明的模板，其中離職原因寫著“因個人原因，自愿離職”。酒店HR稱，如果她選擇“自愿離職”，酒店會因為她自愿放棄維權，多發給她3個月的工資。如果選擇如實填寫，就意味著短期內她不僅拿不到任何補償，還要面臨最長可達60天的勞動仲裁或耗時更久的法律訴訟。

一番思量之后，林梅最終無奈地提交了那份寫有“自愿離職”的證明。

而去年3月，在湖北武漢一家醫療科技有限公司工作的林女士則遭遇了更加奇葩的“被辭退”；“我只是正常上個班，竟然說我泄露公司機密，要求查手機微信聊天記錄和通訊錄，不讓查就辭退?！?/p>

3月7日，公司在例會上以“找內奸”為由，提出要查看員工手機，原因是有人泄露了公司的組織架構和人員信息。迫于無奈，員工們接受了檢查。

但沒想到第二天，公司要求再次查看手機。這次林女士拒絕配合，公司卻以此認為林女士就是“內奸”，強行將其辭退，并拒絕給予賠償。

林女士稱，2021年6月，她入職該醫療科技有限公司，在職期間并不存在違反公司規章制度的行為。公司出具的員工辭退通知書上卻稱，林女士嚴重違反公司規章制度及嚴重失職，達不到公司的崗位要求，給予解除勞動合同處理，且無須支付勞動補償金。

“不讓查手機屬于違反規章制度？”林女士對此不解。她表示，公司不僅拒絕支付勞動補償金，還扣下其2月1日至3月8日的績效工資，甚至在將其趕出辦公區域時，強行檢查其私人背包。

對于這樣的操作，有網友直言：“公司這波操作其實是想辭退人，又不想給錢?！?/p>

還有為了“不給錢”，直接給部分員工放長假的。

去年年底曝光的深圳一家公司的《放假通知》顯示，公司給員工的放假時間分別是2023年7月1日9時至10月31日18時和2023年11月1日9時至2024年4月30日18時。

該公司工作人員在接受媒體采訪時稱，公司對放假的那批員工想表達的意思，其實就是“差不多不用回來了”，因為“這些人沒主動提出離職，公司又沒錢補償”。

在首都經濟貿易大學勞動經濟學院教授范圍看來，從上述背景信息來看，難以確定企業的真實目的到底是因為訂單不足還是其他非法目的。從事件本身來說，公司的上述放假安排侵犯了員工的合法權益，因為公司無正當理由、未遵循法定程序、未依法履行勞動合同，員工可以依法請求用人單位承擔相應的法律責任，包括補足少支付的工資等。

無獨有偶。位于東莞市的某企業于1月15日發布蓋有“人力資源章”的文件，顯示“由于人力調整，針對全體員工實施分批輪流放假，現通知你于2024年1月16日開始放假到7月15日，放假期間第1個月按正常工作時間支付工資（含績效及相關補貼），第二個月起按當地最低底薪標準的80%支付生活費至假期結束”。

不能承壓被迫離職司法難以認定違法

記者發現，企業逼人離職的手段大致分為兩類，一類是直接施壓，例如調崗降薪、更換工作地、加重KPI考核甚至直接放長假等；另一類較為隱蔽，表現為冷暴力、擠兌孤立、職場PUA等。

如何看待企業采取各種形式逼迫員工離職的行為？

“‘軟裁員’不是正常的人力資源管理手段，表面看來為企業節省了一部分經濟補償金，但易引發勞動爭議，而且也會影響在職員工的忠誠度和工作積極性，更會對企業的品牌造成傷害?！北本┖櫶祛Ｂ蓭熓聞账蓭煂O鵬說。

在范圍看來，上述行為顯然違反勞動法規定。降薪、調離崗位、變更工作地點等手段涉及勞動合同的變更，根據勞動合同法規定，勞動合同變更原則上需協商一致。因此，除符合法定情形外，企業單方變更勞動合同的，都屬于違反法律規定。即使在法定情形下，企業享有依法單方變更勞動合同的權利，如依據勞動合同法第四十條不能勝任工作調崗的規定，企業單方變更勞動合同后，對勞動者權益的影響也存在合理性的限制。

“以劉臨的遭遇為例，盡管實踐中情況比較復雜，但是可以推定企業存在逼迫員工離職的惡意?！狈秶f，雖然企業享有指示命令權，可以確定員工的工作任務，有的企業甚至在勞動合同中還約定員工有服從的義務，但是這個工作任務仍然受到崗位職責的限制，且存在合理性的要求，企業要求上傳24張至48張工作照的目的、數量都不具有合理性。因此，如果員工完成了日常工作任務，即使員工沒有完成要求的上傳28張工作照，企業也不能予以懲戒。

企業變相逼迫員工離職現象出現的根源是什么？

范圍認為，導致此類現象多發的原因主要包括：一是在資強勞弱的前提下，企業的行為可能使得勞動者面臨難以承受的壓力，而被迫離職；二是從現行的制度來看，由于企業工會沒有充分發揮維護勞動者權益的作用，對于企業這種“手段違法”（惡意降薪、調崗逼迫員工離職）缺乏監督制約機制。從事后來看，當員工因此被迫提出“離職”后，司法實踐往往難以認定企業違法，因此一些企業實際從自己的違法行為中獲益。

據了解，我國勞動合同法采取用人單位單方解除合同時事由法定、程序法定和結果法定的立場。用人單位解除勞動合同應當符合過失性辭退或無過失性辭退的法律依據，同時遵守書面通知勞動者、通知工會以及提前預告等程序。用人單位在員工無過錯情況下解除勞動合同時，還需要按照每滿一年支付一個月工資的標準支付經濟補償。

中國政法大學社會法研究所所長、中華全國總工會工會理論和勞動關系智庫專家婁宇介紹，勞動法律法規重點關注勞動關系建立、解除和終止時發生的權利義務變動以及責任的承擔，對于勞動合同履行中發生的權利義務關系采取了相對中立的態度，尊重勞資雙方的合意，傾向以調解的方式解決爭議。如果勞動者以默示的方式履行了變更之后的合同，視為同意用人單位的工作調整。

“如果用人單位利用優勢地位，故意進行不合理的工作調整，勞動者有權拒絕履行新的勞動合同，提出離職并向單位主張經濟補償?！眾溆钫f，勞動合同是一種繼續性合同，履行期限長，簽訂合同時依據的條件在長期履行過程中可能會發生變更，需要結合工作崗位和工作性質、經濟環境與降薪幅度、崗位變動情況、工作所在地以及單位是否提供了通勤替代方案、變更后的工作與之前的工作的對比情況等綜合判斷。

維權消耗時間和精力勞動者常吃“啞巴虧”

北京白領聶芳（化名）因為被逼離職，在網上加入了一個“倒逼員工離職”聊天群組，群內已有100多人。她告訴記者，群里的小伙伴都因為各種原因被逼離職，大部分人工作時間短，遇到不公平待遇也懶得和公司計較，通常就直接離職了，只有很少的人會選擇維權?！暗蔷S權并不容易，一方面大部分公司逼人離職的手段很難取證，如精神PUA、口頭謾罵等；另一方面在被公司這樣對待時，大多數人并不會第一時間想到留證據，因此往往可能錯過關鍵證據?！?/p>

記者采訪時也發現，面對企業的百般刁難，不少勞動者表示“耗不起”“斗不贏”。

比如，聶芳的群友、在廣東工作的劉珊（化名）告訴記者，她一開始的確想過要進行維權，但苦于沒有實質性證據?！拔伊私膺^，維權講究實質證據，但我所遭遇的是邊緣化處理和精神打擊?！眲⑸褐毖?，現階段其沒有能力請律師，只能不斷和領導周旋，看是否有商量余地?！皩嵲跊]辦法，我只能在年后找新的工作?！?/p>

她也無奈表示：“如果要走訴訟途徑，時間精力成本都不小。就算最后維權成功，得到的也是我們勞動者本就應該享有的權益，公司并沒有什么損失?！?/p>

上海政法學院司法研究所教授王倩告訴記者，勞動者維權需要預計相應的時間成本和經濟成本，實踐中的確存在勞動者因為耗時耗力而放棄維權的情形。時間方面，勞動者需要先提起勞動仲裁，如果對仲裁結果不滿意，才可以起訴到法院，走完“一裁兩審”的程序通常需要較長時間，隨著勞動人事糾紛增加，各地勞動人事仲裁院和法院人手有限、負荷較重，客觀上也導致了爭議解決時間的拉長。

在勞動法領域從業近20年的北京律師賈寶軍說，實踐中，勞動者確實存在一定的困境。一些企業的管理者法律意識淡薄、職業素養低下導致其公然漠視相關法律，其實這也是用人單位違法成本低、勞動者維權成本高、維權時間長以及一些企業對勞動者維權“歧視”等社會問題的集中體現。

北京德和衡（上海）律師事務所高級合伙人邢芝凡舉例說，實踐中，用人單位可以單方解除勞動關系，勞動關系一經解除，用人單位在短期內只負有與勞動者做好離職交接工作的義務。而反觀勞動者一方，一旦被用人單位單方解除勞動合同，可能產生諸多負面影響。比如，離職證明上留下單方解除的記錄，影響勞動者繼續求職，“還有企業通過切斷勞動者工資的方式，導致勞動者如果不立即找工作而是糾纏于勞動仲裁、訴訟，將對個人生活產生較大影響”。

邢芝凡提醒道，勞動者面臨違法解除時，如果依法要求恢復履行勞動合同，則在裁決或判決生效之前，勞動者是不能重新就業的。如果選擇要求支付違法解除勞動合同賠償金，原則上對重新找工作不存在阻礙，“但也要將‘背調’因素考慮進去”。

所謂“背調”，即企業的人力資源部門通常會對擬錄用或新錄用的試用期勞動者進行背景調查?！叭绻l現有糾紛，會提高對該勞動者的關注度，可能考核更加嚴格，也有單位甚至直接不予錄用?！毙现シ舱f。

王倩告訴記者，實踐中，的確存在部分用人單位不愿意招錄曾經有過維權記錄的勞動者的情況。用人單位可以通過各種渠道了解相關情況，所以將來有必要對涉及勞動爭議的裁決等信息進行相應處理，避免勞動者在背景調查中被用人單位直接否決。

“對于職場‘黑名單’還要區分情況，如果勞動者此前有相關違法犯罪或嚴重違反職業道德的行為，那么用人單位拒絕錄用無可厚非。否則屬于侵害勞動者的就業權益，但企業不予錄用的原因很多時候是不予透露的，所以勞動者在實踐中難以收集相關證據，也缺乏有效的救濟手段?！蓖踬徽f。

不過，受訪專家也強調，大部分企業都不會不分青紅皂白地給維權勞動者扣上“問題勞動者”的標簽，大多數情況下，勞動者有解釋說明的機會?！拔覀儜摴膭顒趧诱哂赂业啬闷鸱晌淦骶S護自身合法權益?！辟Z寶軍說。

強化監察執法力度構建和諧勞動關系

企業?；ㄕ斜迫穗x職，從根本上來講，是對勞動者權益的侵害。

范圍認為，出現這樣的情形時，員工無疑將面臨較大的心理壓力，首先應該考量如何疏解壓力。對于員工來說，如果企業內存在工會組織，可以請求工會組織協助；如果涉及企業違法單方變更勞動合同的，可以根據勞動合同法第三十八條規定，以企業違法或違約為由解除勞動合同。對于企業提出的不合理要求，可以在按照日常要求完成工作任務的基礎上，對不合理要求予以拒絕，必要時可以通過仲裁請求確認解除違法。

范圍建議，強化企業工會的作用，切實發揮企業工會在工作場所維護職工權益的作用；擴大勞動監察的范圍以及強化監察執法的主動性，對于上述惡意的手段及其附帶的可能的言語等暴力、騷擾，應該納入監察；在爭議處理中，強化對逼迫手段的合法性審查。

“目前的勞動法律法規中，缺少對企業逼人離職行為的有力有效的規制手段。在勞動關系實踐中，認定用人單位惡意進行工作調整逼迫勞動者離職也非常困難?！眾溆钫f，不僅要結合工作崗位、工作內容、勞動者的資質和長期以來的表現，同時還要考慮到經濟形勢和企業的經營戰略調整。

為此，邢芝凡建議，勞動者應注意向用人單位詢問解除勞動合同的理由，注意及時保存案件相關證據，在自勞動關系解除之日起一年內，有權向勞動仲裁委員會提起勞動仲裁。

對于結果，王倩說，勞動合同法第48條明確規定了用人單位違法解除勞動合同的法律責任，除非勞動合同已經不能繼續履行，原則上勞動者可以在“繼續履行勞動合同”和“賠償金”之間作出選擇。最后的結果大多是用人單位支付賠償金。

“對于何為‘勞動合同已經不能繼續履行’，各地勞動仲裁和法院的理解不太一樣，由于案件審理期間可能出現合同到期、勞動者到達退休年齡或單位破產等情形，外加勞動合同作為繼續性合同對當事人之間的信賴基礎要求又比較高，判令繼續履行可能導致‘強扭的瓜不甜’從而引發后續爭議，所以實踐中要求用人單位支付賠償金的占大多數?！蓖踬唤忉屨f。

王倩建議，遭遇用人單位違法解除勞動合同，勞動者無法和單位自行協商解決矛盾的，可以求助于基層勞動爭議調解組織，各街道、鄉鎮基本設置了勞動爭議調解委員會，部分勞動人事仲裁院也有調解中心，如果在他們介入下仍然無法和單位達成一致，可以及時提起勞動仲裁。實踐中也有勞動者選擇通過媒體曝光，此時要注意依法維權，不要有侮辱、誹謗等行為，否則可能存在侵犯他人名譽權等法律風險。

文章來源：《法制與新聞》雜志2024年2月上期

   編輯：周潔萌